Le Divisional Vice President, Global Talent Acquisition d’Abbott nous fait l’amitié d’une interview flash !

Sébastien Pottier est un pro des RH issu du business (école de commerce puis Orangine Schweppes). Devenu expert du recrutement, Il a passé presque la moitié de sa carrière en Angleterre et aux États-Unis. Avec un tel recul (25 ans de recrutement !) et sa richesse multiculturelle, il partage très directement ses pratiques et sa vision des choses. Sébastien est Divisional Vice President, Global Talent Acquisition @abbott entre les USA et le Royaume-Uni.

Bien gérer sa carrière ? C’est prendre des risques ! 

« J’ai vu beaucoup de personnes avec la tête bien faite et des parcours tout faits que l’on retrouvait 4 5 6 7 ans après… toujours dans les mêmes postes ! Et j’en ai vu d’autres, avec des backgrounds différents qui ont évolué car ils se réinventaient, ils changeaient, prenaient des risques. Il faut être humble pour faire cela, c’est-à-dire s’être débarrassé de ses certitudes. »

Comment un professionnel comme Sébastien choisit ses candidats ?

J’ai besoin de définir une trajectoire de compétences dans le futur.

« J’essaie de m’éloigner un maximum de mon intuition. Quand on fait 2 3 4000 entretiens, on finit par « lire » les gens de plus en plus facilement et rapidement… Mais il faut s’éloigner de cela. Je définis bien ce dont j’ai besoin aujourd’hui et demain de façon dynamique. »

3 à 5 critères pas plus et comprendre les drivers des personnes.

« Les compétences ont énormément évolué et évoluent toujours, donc j’ai besoin de définir une trajectoire de compétences dans le futur. J’essaie d’articuler cela de façon simple et précise sur quelques critères importants : 3 à 5 pas plus. Je vais balayer cela avec des questionnaires et je vais m’appuyer sur des outils pour comprendre les drivers des personnes. Je vais utiliser tout cela pour décider. »

J’écoute beaucoup les autres assesseurs et je suis vigilant sur l’aspect comportemental des candidats.

« J’écoute aussi beaucoup ceux qui participent au recrutement avec moi pour être certain de la définition que l’on met derrière les mots. Donc maintenant, demain, savoir être savoir-faire et surtout le comportemental. »

Donne-nous une ou deux astuces pour réussir son entretien d’embauche !

Savoir à qui on s’adresse et quelle est la culture de l’entreprise !

« La première question est à qui tu t’adresses et dans quelle culture d’entreprise tu mets les pieds. Aux USA tu mets une emphase très forte à parler de toi, ta communication, ton style etc… Un entretien dure 30 mn aux USA pour les exécutives. Les américains attendent un comportement, c’est très cadré. Se préparer et s’adapter au cadre et à la culture est très important. En Europe on a plus de liberté pour être qui on est… »

Quel rôle tu joues auprès des candidats ? Qu’est-ce que tu leur apportes ?

Je les prépare le mieux possible en leur donnant les clefs de compréhension pour réussir.

« J’essaie de faire mon job du mieux possible, le recrutement c’est de la gestion des risques. Ensuite j’essaie de les aider et de les mettre dans les meilleures conditions pour réussir. C’est-à-dire de leur donner des éléments de compréhension pour qu’ils passent l’entretien. »

Jouons aux deux questions classiques : quelles sont les qualités que tu apprécies chez un candidat et quel est le défaut qui ne pardonne pas ?

« Être humble et authentique / Manquer d’authenticité ! »

Comment vois-tu évoluer le métier de recruteur ?

Ça tourne autour de deux axes : la technologie et les qualités relationnelles des candidats !

« Le métier de recruteur a évolué de façon incroyable, le poids de la technologie et de l’Intelligence Artificielle est devenu très fort, par exemple, on développe des programmes sur toutes nos données internes pour identifier quel profil réussit dans quel job en fonction de quoi… Cette partie analyse des datas est prépondérante.

Avant le problème était de sourcer les candidats. Avec les réseaux sociaux, ce problème a disparu et les compétences de recrutement en sourcing ne sont pas compliquées à acquérir. On a acheté ces compétences.

Demain, la technologie va permettre de sourcer et de recruter plus vite et mieux avec moins de moyens en recruteur. Le problème va être de gérer les compétences rares fortes sur deux aspects : la technique et l’humain (relationnel, situationnel etc…) dans un monde global. C’est-à-dire comment interagir avec des personnes issues d’autres cultures. Le problème c’est l’alignement, l’influence etc… tout cela se fait sur les qualités humaines. »

Note de job&mobilité : une carrière professionnelle se pilote et cela comprend des risques mesurés, poste après poste. Ne pas subir sa carrière et développer non seulement cette vision d’un futur rendu possible par choix mais aussi l’expérience qui fera que le candidat job&mobilité développera le bon comportement ! Voici deux des clefs que nos méthodologies permettent d’appréhender pleinement !

Un avis, une réaction ? Rendez-vous sur https://www.linkedin.com/company/jobmobilite