Le collaboratif au service du recrutement et de la gestion des candidats ou comment GT solutions casse les codes.

Céline Montagne, Directrice des Ressources Humaines

Aurore Denève, Chargée de recrutement et marque employeur

Céline Duprat, Chargée de recrutement

Une interview d’équipe à l’image des pratiques collaboratives de GT solutions avec Céline Montagne DRH, Céline Duprat, Chargée de recrutement et Aurore Denève, Chargée de recrutement et marque employeur. Une équipe pragmatique directe ouverte et pleine de bon sens opérationnel !

Et on fait aussi des recrutements collaboratifs pour recruter son N+1.

Quels sont vos conseils pour bien gérer sa carrière ?

Il ne faut pas compter que sur l’entreprise !

« Il nous paraît d’abord essentiel de savoir ce que l’on veut, ce qu’on ne veut pas et d’éprouver du plaisir !

Le seul obstacle à bien gérer sa carrière est soi-même : par confort, manque de courage et aussi de confiance. Il ne faut pas compter que sur l’entreprise ! »

… Et… Le frein n’est pas l’entreprise !

« Certains collaborateurs attendent tout de l’entreprise. Ils demandent l’écriture d’un « plan de carrière » ! Bien sûr qu’il est possible de dresser les grandes lignes d’un parcours mais ce n’est pas une évidence, on peut avoir envie d’autre chose comme une évolution transversale… Le frein n’est pas l’entreprise, elle est là pour accompagner : il faut également que les planètes soient alignées, qu’un poste soit disponible par exemple. »

C’est à l’entreprise de proposer des alternatives. 

« Si un collaborateur a les compétences pour se placer ailleurs c’est sans doute à l’entreprise de proposer des alternatives. Il y a des moments où on n’y arrive pas… La taille de l’entreprise aide beaucoup, nous sommes 2000 mais nous avons nos limites… Les limites sont globalement plus chez les collaborateurs. Nous, spontanément, on fait confiance, on accompagne, on forme, on fait monter en en compétences. »

Ne pas y arriver n’est pas grave. Il faut savoir dire « j’ai besoin d’aide ».

« Nous disons à nos collaborateurs de ne pas avoir peur de ne pas réussir : on est aussi dans ce discours-là !

Ne pas y arriver n’est pas grave. Ce qui est grave et dangereux c’est quand une personne ne prend pas la mesure des écarts entre les attentes et ce qu’elle peut fournir. Nous leur disons aussi de demander le l’aide : dire « j’ai besoin d’aide » n’est pas donné à tout le monde. Le rôle de l’entreprise est plus de donner le courage à la personne, l’accompagner à se mettre en mouvement, nous connaissons nos collaborateurs ! »

Avoir des personnes qui se projettent et qui ont des envies, ça permet aussi à l’entreprise de se mettre en mouvement !

« Des collaborateurs qui se positionnent en disant « qu’est-ce que vous avez à me proposer », ça ne fonctionne pas. Il y a parfois la difficulté à se projeter, à exprimer les choses. Nous aidons à faire s’exprimer les compétences acquises, de quoi ils ont envie, de quoi ils ont besoin. C’est très important d’avoir des personnes qui se projettent et qui ont des envies, ça permet aussi à l’entreprise de se mettre en mouvement ! »

Comment vous choisissez les gens ?

En collaboratif ! La personne est choisie, attendue et accueillie par l’équipe ! Même pour le N+1 !

« Ça dépend du besoin, de l’équipe et ensuite des compétences. Nous faisons beaucoup de recrutements collectifs, collaboratifs. Le chargé de recrutement et les équipes sont dans la boucle du recrutement. Il est important que la personne soit choisie attendue et accueillie par l’équipe. Pas seulement choisie par le manager. C’est notre souhait et notre façon de faire. On accompagne les personnes dans l’exercice du recrutement bien entendu. Et on fait aussi des recrutements collaboratifs pour recruter son N+1. »

Comment ça se passe ?

Chaque recruteur/évaluateur détermine 3 ou 4 critères d’évaluation, on se prépare et on met en situation.

« Il y a toujours des N-1, on adapte en fonction du poste et des personnes disponibles et disposées à le faire. On essaie d’avoir au moins un pair et un N-1. On fait souvent deux entretiens avec deux personnes et un process court : les candidats viennent 2h à 2h30 pour deux entretiens successifs avec deux binômes.

Nous présentons les candidats, les entretiens ont lieu puis on fait une réunion de débrief pour que chacun puisse s’exprimer. D’où l’importance de préparer en amont. Chaque évaluateur détermine 3 ou 4 critères d’évaluation et on se prépare :

– comment on évalue

– comment on va poser les questions

– comment on va obtenir des réponses approfondies pour avoir de la matière.

Le savoir-être est évalué et nous mettons beaucoup en situation ce qui permet de mieux évaluer la personne. »

Les journées d’essai professionnel c’est quoi chez GT Solutions ?

« Nous avons un objectif de rétention sur les conducteurs : c’est un vrai challenge. Alors, nous organisons des journées ouvertes de découverte, des journées d’« essai professionnel ». Sur d’autres postes on organise des assessment pour clarifier nos attentes car il peut y avoir des incompréhensions, on fait des tests sur des choses concrètes, sur les métiers. Nous avons mis ça en place en analysant les raisons des départs des personnes. Ce genre de dispositifs aide vraiment le candidat à se projeter »

Quelles sont les astuces pour réussir son entretien d’embauche ?

Être préparé.

« Premier conseil : bien se préparer, savoir chez qui on va ! Se renseigner sur l’entreprise, être capable de parler de que l’on a fait, mettre en avant ses compétences par rapport au poste. Une fois que l’on a passé ces étapes, on entre dans les détails, la projection dans le poste etc…

Pouvoir se présenter de manière synthétique et surtout parler de la richesse de l’expérience.

Deuxième conseil : l’écoute, beaucoup de candidats s’écoutent eux-mêmes et n’écoutent pas la question… Et attention au jargon professionnel ! »

Et pour sa période d’essai ?

La curiosité et les « vis ma vie » ! » « La pire attitude en période d’essai ce sont les candidats qui ont tout compris et qui savent tout … 

« Nous avons un parcours d’intégration bien posé à ce jour, il y a beaucoup de chose faites et non écrites, on sépare l’accueil de l’intégration, si l’accueil est manqué on ne marque pas de point… Notre conseil dans le parcours d’intégration est de bien comprendre dans quelle entreprise on est, ses missions son travail, plus vite c’est fait plus vite la personne est intégrée.

Il faut que le candidat s’intéresse, soit acteur de son intégration : poser des questions, ne pas hésiter à dire que l’on ne sait pas, écouter activement…, la curiosité ! On met en place des vis ma vie dans la plupart des postes cadres et ETAM dans les parcours d’intégration : entre pairs et aussi en transversale sur d’autres sites ou avec des N-1 d’autres équipes. Cela permet de s‘approprier son poste.

On a à cœur que la période d‘essai soit réussie. Nous demandons à la personne quels sont ses besoins pendant son parcours d’intégration. Ça peut être : se projeter dans des postes futurs, imaginer de quoi on a besoin pour bien comprendre l’entreprise, les contacts quotidiens, l’activité, les métiers, passer du temps sur un site des filiales… le candidat peut exprimer son besoin et en faire part à l’entreprise. On est partie d’un tout, d’un écosystème.

La pire attitude en période d’essai ce sont les candidats qui ont tout compris et qui savent tout … »

Quel rôle jouez-vous auprès des candidats ? Qu’est-ce que vous leur apportez ?

On se met à la place d’un chercheur d’emploi et on se dit qu’on aimerait avoir un retour instructif quand on a été candidat. 

« Tout d’abord, nous sommes transparents sur les contraintes et difficultés rencontrées sur un poste ou le contexte dans lequel on recrute. Ceux qui sont retenus reçoivent des explications détaillées sur les prochaines étapes.

Ceux qui ne sont pas retenus, nous leur donnons un retour honnête et sincère c’est pourquoi nous sommes exigeants avec ceux qui ont participé au recrutement. Cela nous permet de donner les vraies raisons pour lesquelles la personne n’est pas retenue. Tous les candidats ne sont pas forcément à l’écoute le jour où on leur annonce qu’ils ne sont pas retenus et on se rappelle quelques jours après. C’est une question de respect : on passe du temps avec lui, on s’investit, c’est aussi une question d’image de marque mais ce point est secondaire. On se met à la place d’un chercheur d’emploi et on se dit qu’on aimerait avoir un retour instructif quand on a été candidat. »

Note de job&mobilité : le métier de recruteur en entreprise ressemble aujourd’hui de plus en plus à celui des recruteurs en cabinet que l’on connaissait il y a dix ou quinze ans. C’est une évolution intéressante à prendre en compte pour les candidats. Le talent acquisition adopte une posture ouverte, à l’écoute et gère d’ailleurs aussi bien de la mobilité interne qu’externe. La préparation des entretiens avec ces professionnels reste un moment clef des entraînements de job&mobilité !

Un avis, une réaction ? Rendez-vous sur https://www.linkedin.com/company/jobmobilite