Rencontre avec Eve Delahais, Manager chez Capgemini

Eve a passé 20 ans chez Capgemini et a fait une parenthèse

d’entreprenariat, son fil rouge et ses conseils aux candidats :

liberté, mobilité, curiosité !

Quels sont vos conseils pour bien gérer sa carrière ?

Être libre en s’appuyant sur un réseau interne et externe qui nourrit sa réflexion pour évoluer en interne.

« Ça dépend sans doute du milieu dans lequel on évolue. Mais de façon générale je formulerais deux conseils :

1 construire un réseau d’alliés internes qui va vous soutenir dans votre développement de carrière, et un réseau externe pour aider à prendre du recul. Il est très important de demander des feed-back et des feed-forward, oser se confronter à des critiques, être au clair sur ses axes de progression et son niveau d’ambition. Il ne faut pas gérer ça seul. Plus on a de personnes qui nous connaissent et sont capables de nous accompagner, mieux c’est.

2 Ne pas attendre de l’entreprise qu’elle gère votre évolution. Vous devez être acteur de votre trajectoire. Si on ne met pas en place soi-même les prérequis pour évoluer, ça ne fonctionne pas. Ces pré requis sont notamment : la remise en question, l’agilité, ne pas se cloisonner dans ses capacités, la curiosité et la capacité à se mettre en déséquilibre.

La carrière n’est pas qu’une évolution hiérarchique, c’est l’enrichissement d’une palette d’expériences, de compétences … c’est pourquoi il faut être patient persévérant et avoir envie de construire. »

Et si on ne fait pas tout ça, qu’est-ce qui se passe, Eve ?

« Je pense que l’on ne grandit pas… je pense que c’est compliqué. Si on n’a pas le courage d’écouter les feed-back on reste sur ses certitudes et on ne va pas développer ses compétences. Il faut savoir prendre des risques. C’est bien sûr plus simple d’évoluer en interne dans des entreprises de grande taille. »

« Il y a aussi des périodes plus favorables que d’autres… » « mettre la personne en déséquilibre dans une relation de confiance… »

« J’ai accompagné des collaborateurs pendant des années… Quand on est consultant, il faut construire avec quelqu’un de confiance, idéalement avec son manager. Avec certains profils, on cherche à mettre la personne en déséquilibre dans une relation de confiance ce qui va lui permettre de progresser. Cette posture de « manager coach » est essentielle. Le manager ne doit pas se limiter au disciplinaire, à l’évaluation et la fixation des objectifs. Le lien de confiance et le droit à l’erreur sont clef. »

Mais alors, comment faites-vous la sélection des personnes que vous recrutez ?

« Les softs skills, le relationnel, la capacité à ne pas raconter une histoire linéaire mais à expliquer comment elle/il se projette chez nous, ce qu’elle/il veut faire et ne pas faire finalement.

 

Pour les candidats en début de carrière, en plus de l’entretien, nous faisons des mises en situation avec des cas pratiques ».

Pour les profils plus seniors, je demande régulièrement un retour par mail sur l’entretien « à froid ». Je vais porter une attention particulière à la façon dont les candidats ont compris et ressenti l’entretien, le retranscrivent synthétiquement…Ainsi qu’aux fautes d’orthographe !

Ces retours écrits sont très souvent riches d’informations.  Je cherche des personnes qui ont la capacité à travailler dans un collectif… les électrons libres qui cherchent à performer seuls ne m’intéressent pas. »

Il y a des entretiens où l’on s’ennuie beaucoup…

Ah oui ? Qu’est-ce que le candidat doit faire pour que l’on ne s’ennuie pas ?

Montrer « son petit supplément d’âme. »

« Dans un entretien, il y a une première phase de découverte. Les candidats qui ne renseignent pas sur l’entreprise c’est une perte de temps ! L’humour est le bienvenu ! Monter de la curiosité, ce qui est le signe d’une capacité d’à évoluer… Je projette toujours le candidat dans un ou deux grades (niveaux/échelons) plus hauts … Je l’évalue sur les compétences attendues, son analyse du business, les questions qu’il se pose, sa capacité à se projeter.

Sur un profil senior, ça va être la capacité à aborder un milieu politique, des univers complexes… il faut être capable de gérer les relations avec des consultants en interne, des clients en situation complexes voire très exigeants, les attentes internes… On sent que certains profils n’ont pas cette capacité. Finalement, la question en entretien est de démontrer « son petit supplément d’âme. »

Et la période d’essai ? Comment faire pour la réussir ?

Avoir la niaque et se sentir libre de rester ou de partir !

« C’est très important la période d’essai : pour le candidat comme pour la société. Aujourd’hui on a besoin d’éprouver le lien de confiance, la qualité de l’intégration… Pendant les confinements on a beaucoup renouvelé les périodes d’essai… Ce n’est jamais bon pour le candidat de prendre un job trop vite et de rester parce qu’il a besoin d’un salaire.

Pour répondre à votre question : dans le leadership model de Capgemini il y a 6 piliers dont la niaque. C’est un élément essentiel. En effet, c’est compliqué si on n’a pas la niaque quand on se lève le matin. La période d’essai vient conforter les entretiens ; ce n’est pas un entretien qui permet d’être sûr. Choisir de continuer chez Capgemini c’est important : se sentir libre de se développer ou de partir est très important ! … ne pas être dans la contrainte et l’obligation. Le fait de se dire « j’ai la possibilité de partir » permet de se poser les bonnes questions. »

Qu’est-ce que vous apportez aux candidats ?

J’apporte transparence et franchise.

« Je leur apporte transparence et franchise. C’est important de se rendre compte rapidement si une personne pourra se développer dans notre environnement. Souvent les candidats savent dès la fin de l’entretien si c’est bon ou pas. J’explique pourquoi je serai ravie d’intégrer la personne, ou pourquoi non, je ne la retiens pas. C’est aussi pour les aider dans leur recherche et les aider à mieux cibler leur recherche. »

« Je ne me suis jamais ennuyée une demi-seconde en 20 ans chez Capgemini… j’insiste souvent sur les aspects challengeants de Capgemini car c’est une société exigeante (contributions sur projets, sur du business development, mais aussi développement de projets internes, accompagnement du développement de collaborateurs, etc…). »

« J’essaie d’être très explicite et de ne rien cacher, moins il y a de désillusion et mieux on peut construire une relation de confiance dans la durée. »

Note de job&mobilité : le manager doit être le premier allié dans le développement de votre carrière. Son action combinée à celle de la direction des ressources humaines sont les leviers les plus puissants d’une évolution professionnelle réussie. Bien choisir son manager est sans doute la chose la plus importante que l’on ait à faire quand on a l’opportunité de changer de job !

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