Le guide de la RCC ou Rupture Conventionnelle Collective
Vous êtes un professionnel des ressources humaines et vous souhaitez bénéficier des clés pour réussir une RCC ou Rupture Conventionnelle Collective auprès de vos salariés ? Vous êtes au bon endroit !
Chez job&mobilité, nous accompagnons les RCC auprès des Dirigeants / DRH afin qu’elles se déroulent au mieux dans le cadre du dialogue social mais aussi sur l’exigence de qualités des prestations.Dans certaines situations, la RCC est inévitable et est souvent préférable à un plan de sauvegarde ou de départs volontaires.
Focus dans ce guide complet de la RCC sur notre retour d’expérience et nos conseils !
Qu’est-ce qu’une RCC ?
Comme la rupture conventionnelle individuelle (rupture du contrat de travail à l’amiable entre le salarié et l’employeur), la rupture conventionnelle collective (RCC) n’est ni un licenciement, ni une démission. Ce sont des modalités de départ collectif qui permettent à l’employeur de rompre le contrat de travail de plusieurs salariés volontaires.
Le point de vue de job&mobilité
Sur le plan pratique, un des avantages de la RCC est de pouvoir engager un dialogue avec chaque personne de l’entreprise et d’adapter les mesures et propositions aux situations individuelles dans le cadre d’un dispositif collectif. De ce point de vue, la rupture conventionnelle collective (RCC) laisse donc beaucoup plus de place à un traitement juste et individualisé pour chacun en fonction de sa situation.
Par exemple, projet de reconversion, de création d’entreprise, de mobilité géographique, d’une période de break, de formation, de bilan de compétences, de recherche d’emploi ou de formation voire même de mobilité professionnelle… ce sont en tous les cas les différents cas de figure que nous avons eu à gérer dans le cadre de RCC.
Pourquoi faire une rupture conventionnelle collective (RCC) ?
La rupture conventionnelle collective ou RCC présente l’avantage de rendre possible la suppression d’emplois et ou la réduction d’effectifs et / ou la réorganisation des activités, organisations et compétences de manière souple, en évitant le cadre contraignant et traumatisant d’un Plan de sauvegarde (PSE) ou d’un Plan de départs volontaires.
Le point de vue de job&mobilité : le temps du dialogue tous azimuts
Une RCC est un bon moyen d’engager un dialogue responsable et respectueux entre les différentes parties prenantes : partenaires sociaux, administration, manager et encadrement, salariés concernés par un départ et personnel restant après le départ de leurs collègues.
L’énergie, le temps et l’argent consacrés au dialogue social, conseils, experts et antennes-emploi dans la cadre de PSE peuvent donc être investis ailleurs, mieux et de façon plus apaisée et plus efficace dans le double intérêt de l’entreprise du respect de ses valeurs mais aussi dans l’intérêt des personnes concernées.
Nos conseils « plus » :
- Engager les managers et responsables d’équipe en les tenant informés.
- Communiquer de façon transparente envers les salariés sur les faits, les étapes.
- Bien s’occuper également de ceux qui resteront dans l’entreprise.
Comment mettre en place la rupture conventionnelle collective ?
Une RCC fait obligatoirement l’objet d’un accord collectif pour être mise en œuvre. Toute entreprise, quelle que soit sa taille, peut négocier un accord collectif portant sur une rupture conventionnelle collective. La DREETS (anciennement Direccte), Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités doit être sans délai informée de l’ouverture d’une négociation en vue d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Le point de vue de job&mobilité
Votre interlocuteur à la DREETS est bien souvent aussi un guide et un conseil pour que les choses se passent au mieux. Son expérience et sa connaissance des dossiers lui permettent en outre de vous apporter des idées, des suggestions. De notre côté, nous mettons en œuvre un reporting partagé en ligne qui permet d’échanger en direct toutes les informations à jour et de simplifier l’édition d’un compte-rendu régulier auprès de l’interlocuteur de la DREETS.
Que doit contenir un accord collectif mettant en place une RCC ?
L’accord collectif précise les conditions et modalités de rupture des contrats de travail.
Il est notamment question de déterminer les éléments suivants (Article L1237-19-1 du Code du travail)
❑ Modalités et conditions d’information du comité social et économique
❑ Nombre de départs envisagés maximal détaillant les suppressions d’emplois et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur la base de l’accord
❑ Conditions requises par un salarié pour bénéficier de la rupture
❑ Modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, dont la transmission de l’accord écrit du salarié
❑ Modalités de signature d’une convention de rupture individuelle entre l’entreprise et le salarié ainsi que l’exercice du droit de rétractation des deux parties
❑ Modalités de calcul des indemnités de rupture garanties pour le salarié, qui ne peuvent qu’être supérieures aux indemnités légales déterminées en cas de licenciement
❑ Critères de départage entre les candidats potentiels au départ
❑ Les mesures d’accompagnement et de reclassement externe des salariés comme le congé de mobilité, la formation, la validation des acquis de l’expérience, la reconversion ou les actions d’aide à la création ou la reprise d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes
❑ Modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
Le point de vue de job&mobilité
Sur la base des échanges avec les salariés et les partenaires sociaux, l’entreprise a souvent l’occasion de mettre en place des mesures et des modalités sur-mesure qui correspondent pleinement aux situations rencontrées (personnelles, familiales, bassin d’emploi, métiers, secteurs).
La créativité et l’agilité, associées à la rigueur du suivi sont des qualités qui feront la différence. Nous apportons souvent un conseil et un point de vue à ces sujets dans la phase de négociation. La moitié de l’équipe à été DRH plus de 25 ans !
Il faut strictement respecter les délais et procédures légales à tout instant (complétion scrupuleuse des documents légaux, respect des délais de rétractation…).
Votre interlocuteur à la DREETS est bien souvent aussi un guide et un conseil pour que les choses se passent au mieux. Son expérience et sa connaissance des dossiers lui permettent en outre de vous apporter des idées, des suggestions. De notre côté, nous mettons en œuvre un reporting partagé en ligne qui permet d’échanger en direct toutes les informations à jour et de simplifier l’édition d’un compte-rendu régulier auprès de l’interlocuteur de la DREETS.
L’employeur peut-il imposer la Rupture Conventionnelle Collective ?
L’ouverture des modalités de mise en place d’une RCC est de la prérogative de l’employeur et elle ne peut être imposée à la différence d’une démission ou d’un licenciement qui sont de l’initiative du salarié ou de l’employeur… Il est bien entendu que l’employeur ne peut en aucun cas contraindre un salarié à se porter candidat à la rupture conventionnelle collective.
Une rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties qui s’entendent sur les modalités de rupture du contrat de travail que ce soit pour une ou plusieurs personnes. Elle est l’aboutissement d’échanges, de négociations et d’un accord amiable.
Tous les salariés peuvent-ils être candidats à la Rupture Conventionnelle Collective proposée par l’employeur ?
C’est l’entreprise qui décide des catégories de salariés éligibles à la rupture conventionnelle collective. Les conditions à remplir par les salariés pour être candidats à la RCC sont fixées dans l’accord collectif de la rupture conventionnelle.
Si le nombre de salariés candidats à la RCC s’avère supérieur au nombre de départs maximal envisagés, les critères de départage présents dans l’accord sont appliqués aux potentiels personnes éligibles. Ces critères répondent par ailleurs à des règles que l’autorité administrative veillera à faire respecter notamment au regard de la discrimination
Les salariés protégés éligibles et volontaires peuvent bénéficier d’une RCC, l’accord sera cependant soumis à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Quelles sont les conséquences d’une rupture conventionnelle sur le contrat de travail ?
Voici quelques détails et subtilités à connaître sur la RCC :
- Une fois la convention de rupture signée, le contrat de travail se poursuit dans des conditions normales. Il est donc possible de prendre des congés durant la période qui sépare signature et départ administratif de l’entreprise.
- L’indemnité de rupture versée par l’entreprise ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (les modalités de calcul sont définies dans l’accord) .
- L’indemnité compensatrice de congés payés est due à la date de rupture du contrat de travail sur un reliquat de congés persiste.
- Des mesures de reclassement doivent être proposées par l’entreprise (formation, validation des acquis de l’expérience.
- Reconversion, soutien à la création ou la reprise d’activités … (ces mesures sont également définies dans l’accord).
- Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) : l’entreprise n’a pas à proposer le CSP aux personnes ayant accepté une RCC.
- La notion de priorité de réembauchage n’existe pas non plus dans la cadre d’une RCC.
- A la fin de l’exécution du contrat de travail prévu dans la convention de rupture signée par les parties, et comme pour toute rupture de contrat, le se voit remettre : certificat de travail, attestation pôle Emploi et solde de tout compte ainsi que le cas échéant un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées dans le cadre du dispositif d’épargne salariale.
Pourquoi se faire accompagner lors d’une RCC ?
L’accompagnement permet bien sûr un transfert de compétences et d’expérience que ce soit celui d’un conseil en droit social que de conseil en évolution professionnelle. Ces regards et aides sont complémentaires à ceux portés par les partenaires sociaux et le représentant de la DREETS.
L’accompagnement vous apporte un regard expert, neutre et bienveillant, il vous permet de conserver un rythme et de franchir les étapes-clefs. En outre les difficultés ou les questions rencontrées rencontrent ainsi des réponses, des idées et permettent de sécuriser la conne conduite de la rupture conventionnelle collective (RCC) jusqu’au bout.
Quel partenaire pour réussir une RCC ?
« Nous apportons la même qualité d’accompagnement qu’en individuel lorsque nous intervenons sur des dispositifs collectifs.»
job&mobilité est présent à toutes les étapes clés en fonction de vos besoins :
- Conseil dans la préparation des négociations et présentation aux IRP
- Conseils sur les modalités d’accompagnement et la gestion des budgets
- Accompagnement collectif et individuel en outplacement, in placement (mobilité interne) accompagnement de conjoint (dans le cadre de mobilité géographique) création d’entreprise
- Création d’ateliers collectifs sur mesure pour les non-cadres avec suivi individuel
- Participation aux commissions paritaires de suivi
- Mise à disposition partagée des informations d’accompagnement au fil de l’eau
- Remise de synthèse individuelle avant pendant et après la mission
Notre offre couvre toutes les possibilités d’accompagnement possible :
- Outplacement individuel et collectif
- Bilan d’orientation de carrière
- Bilan de compétences
- Accompagnement de conjoint
- Accompagnement de la période d’essai
- Parcours séniors et préparation à la retraite
- Création d’entreprise
Pourquoi job&mobilité est un prestataire innovant ?
- L’expérience et les compétences des équipes qui sont issues du monde de l’entreprise avec plus de 20 ans d’expérience à des postes de direction et notamment 3 DRH cumulant 75 ans d’expérience
- Nous accompagnons nos candidats jusqu’à ce qu’ils aient signé un nouveau contrat, créé ou repris une entreprise.
- Notre offre innovante « blended phygital » unique.
- Notre suivi individuel et collectif.
Sources légales :Articles L1237-17 du Code du travail
Article L1237-19 du Code du travail
Article L1237-19-1 du Code du travail
Article L1237-19-3 du Code du travail
Article L1237-19-2 du Code du travail