L’histoire de l’outplacement. Etat des lieux (Chapitre1).

L’outplacement a été créé aux USA par l’armée dans les années 1970 pour accompagner les G.I de retour de la guerre du Viêtnam. Il fallait alors favoriser la réinsertion dans la vie civile et professionnelle de ces soldats traumatisés.

Les outils et techniques adaptés à cette population ont ensuite évolué pour s’adresser aux salariés en recherche d’emploi et répondre au besoin de mobilité professionnelle, et pas seulement géographique, devenue indispensable face à l’évolution de l’employabilité.

En France l’outplacement est apparu dans les années 1980. Le syndicat professionnel ”Syntec conseil en évolution professionnelle” est créé en 1985. Il regroupe une vingtaine de cabinets spécialisés dans des accompagnements collectifs lors de plans sociaux et pour des missions individuelles spécifiques pour cadres.

Que signifie outplacement ?

L’outplacement est une aide au reclassement professionnel, proposée par une entreprise à un salarié qu’elle licencie. L’outplacement ou reclassement, est un accompagnement à la mobilité professionnelle qui intervient à la suite d’une rupture du contrat de travail individuelle (généralement à l’initiative de l’employeur) ou d’un licenciement économique. L’outplacement peut-être individuel ou collectif. L’entreprise a l’obligation de mettre en place une cellule de reclassement lorsqu’elle procède à un licenciement collectif de plus de 10 salariés.

Les appellations ”outplacement” ou ”évolution professionnelle ” s’appliquent plus spécialement aux programmes développés pour cadres et dirigeants. Ils sont mis en œuvre le plus souvent à la demande des entreprises lors d’un licenciement ou d’un départ négocié de cadres ou de dirigeants. Des particuliers peuvent aussi décider de financer personnellement cette démarche.

Pourquoi l’entreprise paie un outplacement individuel ?

Quel est l’objectif d’un outplacement ?

Les entreprises recourent à l’outplacement individuel pour de multiples raisons non exclusives les unes des autres :

  • une séparation qui se fait alors que le collaborateur n’a pas démérité et que l’entreprise souhaite lui donner toutes les chances de retrouver un emploi
  • des questions éthiques propres à l’entreprise qui considère que cette façon de faire est en ligne avec ses valeurs
  • la reconnaissance d’une responsabilité de l’entreprise dans ce qui a mené à la rupture du contrat de travail
  • une façon de conclure un accord de départ dans de bonnes conditions pour le collaborateur

Dans tous les cas, l’outplacement n’est pas imposé par la loi et relève du choix de l’entreprise, parfois du souhait du collaborateur et permet à l’employeur de se séparer de son collaborateur dans des conditions favorables.

Que comprend un programme d’outplacement pour cadre dans sa forme classique ?

Un programme d’outplacement comprend avant tout un accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle senior ayant exercé des responsabilités opérationnelles et de management en entreprise et maîtrisant les techniques et outils de gestion du conseil en transition professionnelle.

Ce programme se déroule dans le cadre d’un code d’éthique et de déontologie garantissant la qualité et le professionnalisme des conseillers ainsi que la totale confidentialité des travaux et des échanges.

La méthodologie est généralement déclinée en 6 phases :

  1. La connaissance de soi (points forts, points d’amélioration, aspirations)
  2. L’inventaire des expériences, compétences, métiers et secteurs d’activité pratiqués
  3. La définition d’un ou plusieurs projets professionnels en adéquation avec le marché de l’emploi
  4. La transmission des techniques de recherche d’emploi, l’entraînement aux entretiens, et les techniques de développement de réseaux
  5. La définition d’une stratégie de recherche ciblée
  6. L’intégration dans le nouveau poste.

 

Classiquement, un suivi personnel et individuel est effectué à chaque phase du programme et des mises en relation avec les autres personnes bénéficiant du programme sont organisées. Une logistique (bureau, secrétariat, informatique, base de données) est également mise à disposition au sein du cabinet. Depuis quelques années, de nouveaux usages sont apparus avec la digitalisation qui fait disparaître les contraintes de localisation.

Quel est le coût d’un outplacement ?

Dans les années 80, les honoraires étaient exprimés en pourcentage du salaire brut annuel (environ 15%) auxquels s’ajoutaient les frais pour la logistique.

Depuis 2020. La digitalisation permet de réduire significativement le montant des honoraires en pratiquant un forfait indépendant du niveau de rémunération et sans aucun frais de logistique.

Il convient cependant de veiller à ce que cette approche se fasse sans compromis sur l’ensemble de la démarche et en maintenant un haut niveau de qualité de l’ensemble de la prestation et des conseillers.

C’est ainsi qu’a procéder job&mobilité dans sa volonté de démocratiser l’outplacement.

Cela permet, pour l’entreprise, à budget constant, de faire bénéficier à 3 voire 4 fois plus de cadres d’un accompagnement en outplacement. Quant aux particuliers, jusqu’alors exclus pour des raisons financières, ils peuvent désormais accéder à un niveau de prestations professionnels à des tarifs adaptés.

Combien de temps dure un outplacement ?

La question est très souvent posée et la réponse dépend de nombreux facteurs :

  • la qualité du dispositif et du consultant
  • la motivation du candidat et sa régularité d’implication
  • le métier du candidat et sa maîtrise de son métier
  • le secteur d’activité visé et son activité, sa santé économique
  • le secteur géographique de recherche
  • le parcours et l’expérience du candidat

Certains de nos candidats ont mis 3 mois en partant de zéro, d’autres 6 à 9 mois. De façon générale, il est certain que l’outplacement réduit considérablement le temps de recherche. job&mobilité, conscient de la nécessité d’aller vite pour certains, s’adapte aux besoins. Les parcours et la méthode sont conçus pour accompagner pas à pas à la vitesse souhaitée par chaque candidat.

Dans notre prochain article sur l’histoire de l’outplacement nous aborderons les perspectives !