Signalement de harcèlement, discrimination en lien avec l’insubordination d’un salarié : comment mener une enquête interne en entreprise ?

Un salarié refuse d’accomplir une tâche, d’appliquer une consigne claire ou conteste l’autorité hiérarchique. Il fait un signalement et dénonce des faits pouvant relever de harcèlement ou de discrimination ?  L’employeur doit agir sans attendre, mais sans précipitation. Il doit préserver la vie professionnelle de l’équipe, respecter son obligation de sécurité et éviter toute sanction disciplinaire abusive, même pour faute grave, fondée sur des faits insuffisamment établis. Une insubordination peut effectivement aussi traduire, ou révéler, une situation de harcèlement, de discrimination ou de risques psychosociaux, aux conséquences lourdes d’un côté ou de l’autre.

job&mobilité conduit des enquêtes internes indépendantes, strictement confidentielles et impartiales. Le dispositif repose sur une durée de 15 jours maximum « tout compris », sur l’indépendance de l’expert et sur un rapport appuyé sur des témoignages. 

Que recouvre l’insubordination, comment et pourquoi peut-elle justifier une enquête interne ?

Définition : une notion à manier avec prudence

Dans la langue française comme dans le langage des ressources humaines, l’insubordination au travail (ou indiscipline) désigne le refus d’un salarié de se conformer à des instructions ou de reconnaître l’autorité de sa hiérarchie. Elle correspond à une désobéissance, c’est-à-dire un acte contraire à l’ordre donné par un supérieur. Dans une entreprise ou une société, elle s’apprécie au regard du lien de subordination qui découle du contrat de travail et qui existe dès l’embauche.

Un acte d’insubordination peut être isolé, par exemple un refus ponctuel d’exécuter une tâche. Des actes d’insubordination répétés peuvent traduire un conflit plus profond.

Le lien de subordination donne à l’employeur son pouvoir de direction : donner des ordres, fixer les tâches, organiser le poste. Il lui donne aussi un pouvoir disciplinaire, c’est-à-dire la possibilité de sanctionner une faute.

La qualification disciplinaire relève de l’employeur, sous le contrôle du juge. Un avocat en droit social ou un juriste en droit du travail est le mieux placé pour l’apprécier. Cet article ne constitue pas un conseil juridique.

Une notion distincte du cadre militaire

Le mot « insubordination » existe aussi dans la partie législative du code de justice militaire. Les militaires, comme les agents publics, sont tenus à une obéissance hiérarchique prévue par leur statut. Certaines infractions militaires, comme l’insoumission, n’ont pas d’équivalent en droit du travail. Ce cadre ne s’applique pas au salarié du secteur privé, qui relève du Code du travail.

Des origines très différentes

Ce qui est présenté comme de l’insubordination peut avoir des causes variées :

• un désaccord d’organisation ;
• un conflit entre deux personnes ;
• une surcharge de travail ;
• une consigne contraire à la loi, au contrat ou à la convention collective ;
• l’expression légitime d’un désaccord, qui n’est pas en soi une faute ;
• une situation vécue comme du harcèlement.

Tant que les faits ne sont pas établis, aucune conclusion ne peut être tirée, ni sur le salarié concerné, ni sur son encadrement.

L’offre de job&mobilité porte sur le harcèlement, la discrimination, les risques psychosociaux et les autres violences au travail, signalés, réels ou supposés. Elle est pertinente lorsque l’insubordination s’inscrit dans l’un de ces contextes.

Quels enjeux pour l’employeur ?

• Enjeux juridiques. L’employeur est tenu de protéger la santé et la sécurité de ses salariés. Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont visés par les articles L1152-1 et L1153-1 du Code du travail. Une sanction ou un licenciement prononcé sans investigation sérieuse peut être contesté devant les prud’hommes.
• Enjeux humains. Chaque personne concernée, qu’elle soit signalante, mise en cause ou témoin, doit être traitée avec neutralité, dans le respect du contradictoire et de la présomption d’innocence.
• Enjeux organisationnels. Un conflit non traité peut dégrader le climat de travail, fragiliser une équipe et nourrir des risques psychosociaux. Savoir le gérer tôt permet d’éviter son aggravation.

Que dit la loi sur le harcèlement moral au travail ? Définition, preuve et conséquences

Un cadre légal ancien

Le harcèlement moral a été introduit dans le droit du travail par la loi de modernisation sociale de 2002. Les articles L1152-1 et suivants du Code du travail l’interdisent. Dans la fonction publique, des règles équivalentes protègent les agents du service public et du secteur public.

L’intention de nuire n’est pas requise pour qu’un harcèlement moral soit qualifié comme tel 

Il suffit que les agissements aient pour effet de dégrader les conditions de travail. La Cour de cassation le rappelle régulièrement dans ses arrêts. Pour caractériser le harcèlement, le juge examine l’ensemble des faits, qui peuvent être jugés répétés même si chacun, pris isolément, paraît anodin. Le harcèlement moral se distingue du harcèlement sexuel et de la discrimination, même si ces situations peuvent coexister.

Le salarié n’a pas à prouver le harcèlement de bout en bout 

Il présente des éléments de fait qui laissent supposer son existence. Ces éléments peuvent être des écrits, des attestations, des certificats médicaux ou des données sur l’évolution de son salaire. Il revient ensuite à l’employeur de démontrer que ces agissements sont étrangers à tout harcèlement (art. L1154-1 du Code du travail). Une enquête menée avec sérieux est un moyen de réunir ces informations et de confirmer ou d’infirmer les faits allégués.

Insubordination et sanction : ce que dit le droit du travail

Le refus d’exécuter une tâche est-il toujours une faute ?

Non. Un salarié qui refuse d’accomplir une tâche ne commet pas nécessairement une faute. La jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., c’est-à-dire la chambre sociale) distingue notamment :

• le refus d’exécuter une directive légitime, relevant de son métier et de ses fonctions (son emploi) et prévue par son contrat de travail, qui peut constituer une faute ;
• le refus d’une modification de son contrat, qui ne constitue pas en soi une faute, alors que le refus d’un simple changement des conditions de travail peut en être une ;
• le refus d’un ordre illégal ou dangereux, qui peut être justifié.

À ne pas confondre avec l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle désigne l’incapacité du salarié à accomplir correctement son travail. Elle ne relève pas, en principe, du pouvoir disciplinaire, contrairement à l’insubordination. Ce sont deux terrains juridiques différents, avec des conséquences différentes.

Quelle sanction disciplinaire ?

En matière disciplinaire, la sanction doit être proportionnée à la gravité des faits. Selon les cas, elle peut aller de la lettre d’avertissement à la mise à pied, puis au licenciement disciplinaire. La mise à pied disciplinaire suspend le contrat, et donc le salaire, pendant sa durée. La mise à pied conservatoire, prise dans l’attente de la décision, n’est pas une sanction.

Les principales catégories de faute sont les suivantes :

• Licenciement pour faute simple : le motif est réel et sérieux, et le préavis et l’indemnité de licenciement sont en principe dus.
• Licenciement pour faute grave : la faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis.
• Faute lourde : elle suppose une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.

Un licenciement pour insubordination suppose le respect de la procédure :

• Une convocation à un entretien préalable (dès lors qu’un projet de licenciement est envisagé), au cours duquel le salarié peut être assisté par un membre du personnel ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié ;
• Une lettre de licenciement, qui doit énoncer précisément les motifs. Il n’existe pas de modèle universel : chaque lettre doit viser des faits datés et vérifiables, avec la mention précise des griefs reprochés.

L’employeur doit aussi respecter le délai de prescription des faits fautifs, qui est de deux mois à compter de leur connaissance. L’application de la convention collective peut ajouter des garanties.

La preuve : un point décisif

En cas de litige, l’employeur doit prouver la réalité des faits, notamment pour une faute grave. Il constitue pour cela un dossier disciplinaire fondé sur des éléments objectifs : écrits, témoignages, constats. Une enquête interne indépendante permet de rassembler ces éléments dans un cadre contradictoire. Le juge reste libre de les apprécier, par exemple pour dire si un licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse ou s’il est abusif. Toute action en justice dépendra de la solidité de ce dossier.

Cas particuliers

• CDD et contrat temporaire. La rupture anticipée d’un CDD n’est possible que dans des cas limités, dont la faute grave. Le motif doit être particulièrement solide.
• Salarié en arrêt maladie ou en congé. Le contrat est suspendu. Une absence ou un refus doit être analysé avec prudence avant toute sanction.
• Rupture conventionnelle. Elle peut être envisagée si les parties souhaitent mettre fin au contrat d’un commun accord. Elle ne doit pas être utilisée pour masquer un harcèlement. La rupture du contrat doit rester libre et éclairée.

Quels critères font la qualité d’une enquête interne ?

Plusieurs facteurs déterminent la fiabilité d’une enquête et la portée de ses conclusions :

• L’indépendance de la personne ou de l’équipe qui enquête, sans lien hiérarchique ni intérêt dans la situation.
• La méthode, c’est-à-dire un cadre défini à l’avance, à appliquer de la même manière à toutes les personnes.
• Les délais. Une enquête courte limite les risques de concertation entre les personnes impliquées et l’aggravation de la situation.
• La gouvernance, qui précise qui commande l’enquête, à qui elle rend compte et comment l’indépendance de l’enquêteur est préservée.
• Le choix des personnes auditionnées, adapté au contexte et justifié.
• La traçabilité, avec des écrits relus et validés par les personnes entendues.
• La confidentialité, qui protège tous les participants.

Quelles sont les étapes de la méthode job&mobilité ?

1. Cadrage de la mission. Le contexte est analysé et le périmètre de l’enquête est défini avec le commanditaire.
2. Constitution de la commission d’enquête. Elle est adaptée au contexte, parfois paritaire, en concertation avec l’inspection et la médecine du travail.
3. Formalités préalables. Elles comprennent le rappel du contexte, l’engagement de confidentialité, l’utilisation du compte rendu, le rappel du cadre légal et la protection des témoins.
4. Auditions sur mesure. Elles explorent les rôles et relations de travail, l’histoire de la relation professionnelle, la perception du climat, les faits observés ou vécus, les comportements et leur qualification légale, les impacts sur les conditions de travail et la santé, ainsi que les attentes.
5. Outils complémentaires, si nécessaire. Il s’agit de questionnaires en ligne et de tests reconnus (INRS, ministère du Travail, médecine du travail, Défenseur des droits).
6. Analyse. Elle établit la réalité des faits, leur nature et leur ampleur, puis leur qualification juridique.
7. Rapport et recommandations. Dernière étape de la mission, il propose des mesures correctives et préventives. L’expert rend compte au comité tout en conservant son indépendance.

Les travaux sont conduits en 15 jours maximum « tout compris ». Le rapport final est remis en 2 à 3 semaines.

Comment job&mobilité conduit une enquête rigoureuse et rapide ?

Le dispositif est structuré, méthodique et impartial, avec quatre garanties :

• Un procès-verbal officiel à chaque étape, pour documenter la procédure.
• Un verbatim relu et signé par chaque personne auditionnée, qui valide ainsi la fidélité de ses propos.
• Une confidentialité stricte, formalisée par un engagement préalable.
• Une neutralité constante. Les faits sont recueillis de manière contradictoire, sans présomption de culpabilité à l’égard de l’auteur présumé des faits.

Les questionnaires et tests utilisés, lorsqu’ils sont nécessaires, s’appuient sur des références reconnues. L’enquête poursuit trois objectifs :

• comprendre la situation ;
• agir, grâce à des recommandations ;
• sécuriser les salariés comme l’organisation, et mettre l’employeur en conformité.

Pourquoi faire appel à un expert externe indépendant ?

• Valeur probante. Un rapport rédigé par un tiers, selon une méthode tracée, est susceptible d’être produit en justice. Son appréciation reste du ressort du juge.
• Sécurisation de l’employeur. Une investigation sérieuse permet de fonder une décision sur des faits établis plutôt que sur des impressions, et de mieux justifier un licenciement si les faits ont été clairement démontrés.
• Protection de toutes les parties. Le cadre protège le salarié signalant, la personne mise en cause et les témoins.
• Prévention des RPS. Les recommandations visent à corriger les causes de la situation et à éviter qu’elle ne se reproduise.

Une direction ou un service RH impliqué dans la situation peut difficilement conserver la distance nécessaire. Le recours à un tiers répond à cette difficulté.

Les autres questions que se posent les entreprises sur l’insubordination d’un salarié

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Vous êtes confronté à une situation d’insubordination dans un contexte de tensions et souhaitez en parler ? job&mobilité vous propose un échange confidentiel, sans engagement. Toute demande de chiffrage se fait sur devis.

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